เดลล์ เทคโนโลยีส์ เผยงานวิจัยในกว่า 40 ประเทศ ชี้ช่วงเวลา 2 ปีแห่งความรีบเร่งในการปฏิรูปเข้าสู่ระบบดิจิทัล ผู้นำองค์กรธุรกิจต่างตระหนักอย่างชัดเจนพนักงานคือผู้มีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การเปลี่ยนแปลงเดินไปสู่ความสำเร็จ
ข้อมูลไฮไลท์
หลังจากช่วงเวลา 2 ปีที่ผ่านมาที่องค์กรธุรกิจต่างเร่งปฏิรูปสู่ระบบดิจิทัล ราวครึ่งหนึ่งของผู้นำด้านไอทีในประเทศไทย หรือ 58% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 45%; ทั่วโลก: 50%) กล่าวว่าองค์กรของตนรู้ว่าจะต้องทำอย่างไรบ้างในการปฏิรูปคนทำงานสู่ระบบดิจิทัล แต่หลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานหลายคนกำลังเจอปัญหาท้าทายในการก้าวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง สอดคล้องตามการสำรวจครั้งใหม่ของเดลล์ เทคโนโลยีส์ ที่ยิ่งกว่านั้นก็คือ มากกว่าสองในสามของผู้ตอบจำนวน 10,500 รายจากกว่า 40 ประเทศ เชื่อว่าองค์กรของตนประเมินต่ำเกินไปในเรื่องการทำให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเหมาะสมในการวางแผนโปรแกรมการปฏิรูป
ผลสำรวจเน้นให้เห็นว่าช่วงที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเมื่อไม่นานมานี้ ทำให้บรรดาองค์กรธุรกิจและคนทำงานต้องการเวลาในการปรับตัว เตรียมใจ ก่อนที่จะเริ่มดำเนินการตามโครงการใหม่หรือโครงการที่หยิบมาทำซ้ำ แม้ว่าช่วงสองสามปีที่ผ่านมาจะเห็นถึงความมุ่งมั่นพยายามและความก้าวหน้าอย่างมากก็ตาม โดยผลวิจัยเน้นว่ายังคงมีแนวโน้มว่าการปฏิรูปจะเกิดการสะดุด โดยผู้ตอบในประเทศไทย 69% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 72%; ทั่วโลก: 64%) เชื่อว่าการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจากคนในองค์กรอาจทำให้การปฏิรูปไม่ประสบผลสำเร็จ กว่าครึ่งของผู้ตอบในประเทศไทยจำนวน 54% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 62%; ทั่วโลก: 53%) กลัวว่าจะตัวเองจะถูกปิดกั้นจากความก้าวหน้าของโลกดิจิทัล เนื่องจากขาดผู้ที่มีอำนาจ/มีวิสัยทัศน์ที่เหมาะสมจะนำโอกาสมาใช้ให้เกิดประโยชน์ และเรื่องนี้ก็ทำให้โมเดล As-a-Service กลายเป็นทางเลือกที่น่าสนใจสำหรับหลายธุรกิจ
“ในการสร้างอนาคตที่ดีขึ้นและเหมาะสมสำหรับทุกคน เราต้องเข้าใจก่อนว่าความสำเร็จทางธุรกิจและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานนั้นคือสิ่งที่เชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก การวิจัยล่าสุดของเราแสดงให้เห็นว่าการปฏิรูปสู่ดิจิทัลที่ให้ความยั่งยืนเกิดขึ้นจากการมาบรรจบกันระหว่างคนและเทคโนโลยี การจะบรรลุความก้าวหน้าครั้งสำคัญอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต่างๆ ควรพิจารณาแนวทางใน 3 แง่มุมด้วยกัน ประการแรกคือมอบประสบการณ์การทำงานที่ต่อเนื่องและปลอดภัยให้กับพนักงาน ไม่ได้กำหนดว่าทำงานจากที่ไหน ประการที่สอง ช่วยขับเคลื่อนผลลัพธ์ของงานด้วยการนำเครื่องมือด้านเทคโนโลยีมาช่วยเพิ่มความสามารถให้กับคนเพื่อช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นกับงานที่ทำได้ดีที่สุด ประการสุดท้ายคือการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานด้วยวัฒนธรรมการทำงานที่เข้าอกเข้าใจรวมถึงความเป็นผู้นำที่แท้จริง” อามิต มิธา ประธาน เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น และ Global Digital Cities เดลล์ เทคโนโลยีส์ กล่าว
“องค์กรส่วนใหญ่ทั่วโลก รวมถึงประเทศไทย ตระหนักดีถึงความจำเป็นในการปฏิรูปทางดิจิทัล แต่พวกเขาพบว่าการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลนั้นเป็นสิ่งที่ค่อนข้างยาก และบุคลากรที่อยู่ในองค์กรก็ไม่ได้ยอมรับการเปลี่ยนแปลงเสมอไป ความขัดแย้งระหว่างเทคโนโลยีกับมนุษย์นี้ประกอบกันขึ้นมาเพียงจากการแพร่ระบาดของโรค ทำให้สุดท้ายแล้วเราต้องเข้าสู่การทำให้ธุรกิจความสามารถตอบสนองต่อวิกฤติได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งนั่นก็ทำให้หลายๆ คนอ่อนแรงไปไม่ใช่น้อย” ฐิตพล บุญประสิทธิ์ กรรมการผู้จัดการใหม่ประจำประเทศไทย เดลล์ เทคโนโลยีส์ กล่าวเสริม “วันนี้ องค์กรธุรกิจที่ปรารถนาความสำเร็จอย่างยั่งยืนต้องถามตัวเองว่าพวกเขาจะสามารถช่วยพนักงานของตนนำทางไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่มากขึ้นต่อไปได้อย่างไร”
ปัจจุบัน นับเป็นช่วงเวลาที่องค์กรจะต้องประเมินสถานการณ์ก่อนที่จะเริ่มโครงการใหม่ในการปฏิรูปสู่ดิจิทัล เพื่อให้มั่นใจว่าคนทำงานจะได้รับการสนับสนุนและมีความเข้าใจชัดเจนเกี่ยวกับการดำเนินงานในขั้นตอนถัดไป
เปรียบเทียบเพื่อประเมินความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัล
เดลล์และผู้เชี่ยวชาญอิสระด้านพฤติกรรมได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับการสำรวจความพอใจในการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลของผู้เข้ารับการสำรวจ และพบว่าคนทำงานในประเทศไทย 30% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 7%; ทั่วโลก: 10%) ตั้งแต่ผู้นำธุรกิจระดับอาวุโส ตลอดจนผู้มีอำนาจตัดสินใจด้านไอทีและพนักงาน กำลังดำเนินการตามโครงการปรับปรุงความทันสมัยให้กับองค์กร จำนวนน้อยกว่าครึ่งของคนทำงานในประเทศไทย 19% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 46%; ทั่วโลก: 42%) ตอบรับการเปลี่ยนแปลงอย่างช้าๆ หรือยังลังเลอยู่
ปัจจุบัน จากการสำรวจ คนทำงานทั่วโลกสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ ได้ดังต่อไปนี้
เกณฑ์มาตรฐานของการวัดระดับ Breakthrough (Breakthrough benchmark) |
| ||
1 | Sprint หรือกลุ่มที่ก้าวไปข้างหน้าด้ | ประเทศไทย 30% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น 7%; ทั่วโลก: 10%) | |
2 | Steady หรือกลุ่มที่มีความสม่ำเสมอหนั | ประเทศไทย 49% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 41%; ทั่วโลก: 43%) | |
3 | Slow: Inclined to hold back and observe / deliberate. Slow คือกลุ่มที่เอนเอียงไปทางลั | ประเทศไทย 19% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 46%; ทั่วโลก: 42%) | |
4 | Still หรือกลุ่มที่ค่อนข้างหยุดนิ่งกั | ประเทศไทย 2% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 6%; ทั่วโลก: 5%) | |
การศึกษาที่กำหนดเส้นทางข้างหน้า ส่งสัญญาณบ่งบอกถึงโอกาสสำหรับภาคธุรกิจในการมุ่งเน้นและก้าวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง โดยมีความก้าวหน้าครั้งสำคัญที่เกิดขึ้นจากการบรรจบกันของคนและเทคโนโลยีในสามส่วนด้วยกัน
1. การเชื่อมต่อ
ธุรกิจประสบความสำเร็จอย่างมากในเรื่องของการเชื่อมต่อ การประสานความร่วมมือและการทำธุรกิจออนไลน์ในช่วงของการแพร่ระบาด แต่นับว่ายังไม่เสร็จสิ้นสมบูรณ์
ผู้ตอบแบบสอบถามในประเทศไทย 2% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 78%; ทั่วโลก: 72%) บอกว่าอยากให้องค์กรของตนมอบระบบโครงสร้างและเครื่องมือที่จำเป็นที่ช่วยให้ทำงานได้จากทุกที่ (พร้อมให้อิสระในการเลือกรูปแบบการทำงานได้ตามต้องการ) ในความเป็นจริง คนเหล่านี้ต่างกังวลว่าพนักงานของตนจะถูกทิ้งอยู่ข้างหลังเนื่องจากไม่มีเทคโนโลยีที่เหมาะสมในเวลาที่เปลี่ยนไปใช้รูปแบบการทำงานแบบกระจายศูนย์ (ซึ่งการทำงานและการประมวลผลไม่ได้ผูกกับส่วนกลาง แต่เกิดขึ้นได้ทุกที่)
ลำพังแค่เทคโนโลยีอย่างเดียวนับว่าไม่พอ องค์กรธุรกิจต้องทำให้งานเป็นเรื่องที่เสมอภาคสำหรับคนที่มีความต้องการต่างกัน มีความสนใจและความรับผิดชอบต่างกัน รวมถึง ประเทศไทย 86% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 78%; ทั่วโลก: 76%) ของพนักงานอยากให้องค์กรของตนดำเนินการในเรื่องต่อไปนี้ไม่เรื่องใดก็เรื่องหนึ่ง
2. ผลลัพธ์ของงาน
เวลาของคนทำงานนั้นมีอยู่อย่างจำกัด และปัจจุบันผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะกับบทบาทการทำงานที่เปิดกว้างนั้นมีอยู่ แค่ไม่กี่คน ในการรับมือกับข้อจำกัดเหล่านี้ องค์กรธุรกิจสามารถมอบหมายงานที่ต้องทำซ้ำให้เป็นเรื่องของกระบวนการดำเนินงานแบบอัตโนมัติ และทำให้บุคลากรมีเวลาเพื่อมุ่งเน้นการทำงานที่สร้างคุณค่าได้มากขึ้น
ปัจจุบัน คนทำงานในประเทศไทย 32% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 32%; ทั่วโลก: 37%) บอกว่างานของตนได้รับการส่งเสริมและไม่จำเจ การที่มีโอกาสเปลี่ยนงานที่ต้องทำซ้ำๆ ให้เป็นระบบอัตโนมัติได้มากขึ้น ทำให้พนักงานในประเทศไทย 73% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น:74%; ทั่วโลก: 69%) มุ่งหวังว่าจะเรียนรู้เทคโนโลยีและทักษะใหม่ เช่นทักษะด้านความเป็นผู้นำ หลักสูตรด้านแมชชีนเลิร์นนิ่ง หรือมุ่งเน้นที่โอกาสในเชิงกลยุทธ์มากขึ้นเพื่อต่อยอดหน้าที่การงาน
อย่างไรก็ตาม บรรดาธุรกิจที่มีงบประมาณจำกัดมีความกังวลว่าจะไม่สามารถพัฒนาคนทำงานให้มีความก้าวหน้าและแข่งขันได้
3. การเข้าอกเข้าใจ
หัวใจสำคัญ คือองค์กรธุรกิจต้องสร้างวัฒนธรรมที่มีแบบอย่างมาจากผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจและดูแลพนักงานเสมือนเป็นแหล่งทรัพยากรที่สำคัญที่สุดที่ให้ความคิดสร้างสรรค์และคุณค่าแก่องค์กร
งานวิจัยชิ้นนี้ แสดงให้เห็นว่ามีงานที่ต้องทำและใช้ความเข้าอกเข้าใจในการตัดสินใจ จากการลดความซับซ้อนของเทคโนโลยีลงเกือบครึ่งหนึ่งของคน หรือในประเทศไทยราว 73% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 52%; ทั่วโลก: 49%) คนมักจะรู้สึกว่าโดนครอบงำด้วยเทคโนโลยีที่ซับซ้อน เพื่อให้โปรแกรมการเปลี่ยนแปลงนั้นตรงกับทักษะเฉพาะตัวของแต่ละคน โดย ประเทศไทย 73% (เอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น: 50%; ทั่วโลก: 41%) ของพนักงานเชื่อว่าผู้นำของตัวเองจะทำแบบนี้
หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม อ่านงานวิจัยของเราได้ที่ www.dell.com/breakthrough
รูปแบบ วิธีการดำเนินการวิจัย
งานภาคสนามดำเนินการโดยบริษัทวิจัยตลาดแวนสัน บอร์น (Vanson Bourne) ตั้งแต่เดือนสิงหาคม - ตุลาคม 2564 ครอบคลุมกว่า 40 แห่งในทุกภูมิภาคทั่วโลก
ฐานการทำวิจัย: เดลล์ เทคโนโลยีส์ ได้ทำการสำรวจกับผู้มีอำนาจตัดสินใจทางธุรกิจระดับสูง 10,500 คน ผู้มีอำนาจตัดสินใจด้านไอที และพนักงานที่มีความรู้ (พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปสู่ดิจิทัล) ในกว่า 40 ประเทศ โดยในเอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น ได้มีการสำรวจผู้ตอบแบบสอบถาม 2,900 คนจาก 11 แห่ง สำหรับในภาคพื้นเอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่น ได้แก่ ประเทศออสเตรเลีย อินเดีย อินโดนีเซีย ญี่ปุ่น มาเลเซีย นิวซีแลนด์ ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ เกาหลีใต้ ประเทศไทย และเวียดนาม โดยในประเทศไทยมีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 200 คน
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม
